... "Bạn tôi, một cán bộ làm công tác hành chính, nói: 'Anh em làm công ăn lương ba cọc ba đồng, không cho nhau được đồng tiền bát gạo thì cho nhau cái danh 'thi đua' cho mát mặt. Chỉ cơ quan nào có vấn đề, mất đoàn kết thì mọi người mới mổ xẻ nhau, tranh thủ để 'vùi dập' nhau cho bõ ghét thôi'.
Xét về lý thuyết, bình bầu tập thể có tác dụng tích cực, tạo động lực khuyến khích cho mọi người làm việc tốt hơn.
Nhưng thực tế, vai trò, ý kiến của lãnh đạo, thủ trưởng tương đối mờ nhạt trong việc bình bầu đánh giá cuối năm. Đa phần nương theo chiều bầu bán của tập thể. Một số mạnh tay hơn lại điều chỉnh ý tập thể theo ý mình. Thích ai thì cố gắng tô hồng, cho xuất sắc, không thích ai thì bôi nhọ phết đen lên để chỉ được tiên tiến thôi.
Hơn nữa, bình bầu cán bộ lãnh đạo lẫn với nhân viên khiến cho các chỉ tiêu thi đua ở mức cao chỉ tập trung vào cán bộ lãnh đạo. Chiến sĩ thi đua chỉ toàn lãnh đạo thôi chứ mấy khi rơi vào 'chiến sĩ' thật. Các chiến sĩ phải tỏ ra khiêm tốn dành xuất chiến sĩ thi đua cho lãnh đạo.
Thứ hai, đa phần các cá nhân trong tập thể là người trung bình trong làm việc, vì thế phải kết hợp nhau, bình bầu cho nhau, khen lẫn nhau để cùng được xuất sắc và phải liên kết để khống chế số phiếu bầu, hạ bậc xếp loại đối với thiểu số thực sự có tài, có năng lực làm việc tốt, nổi trội hơn họ.
Thứ ba, đây là mảnh đất màu mỡ cho chủ nghĩa bình quân, xuề xòa theo kiểu anh bầu cho tôi, tôi bầu cho anh, anh khen tôi, thì tôi cũng xí xóa khuyết điểm cho anh, cả làng vui vẻ cả.
Thư tư, bình bầu đánh giá ít chú trọng vào hiệu quả công việc - hiện chỉ chiếm một phần trong nhiều nội dung đánh giá. Quan điểm 'lấy hiệu quả công việc làm thước đo phẩm chất năng lực cán bộ' chưa được thể hiện sâu sắc trong cách thức đánh giá hiện nay.
Nhân viên không được đánh giá lãnh đạo
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của cán bộ, công chức. Trước hết, phải tách việc đánh giá nhân viên riêng và đánh giá lãnh đạo riêng. Không cần thiết để nhân viên đánh giá lẫn nhau.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp phải chịu trách nhiệm đánh giá nhân viên của mình, có sự tham khảo ý kiến đại diện công đoàn, đoàn thanh niên. Cán bộ lãnh đạo được lãnh đạo cấp trên trực tiếp của họ đánh giá. Nhân viên không được đánh giá lãnh đạo, chỉ khi cần thiết thì bộ phận tổ chức cán bộ mới lấy ý kiến của nhân viên về lãnh đạo để tham khảo, như khi chuẩn bị bổ nhiệm thăng cấp chẳng hạn.
Hai là, cán bộ, công chức cần được đánh giá xem mức độ thực hiện công việc được giao đến đâu. Do đó, các tiêu chí đánh giá tập trung vào kết quả công việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo chi phí trong thực hiện công việc, các mối quan hệ trong công việc. Các yếu tố khác về phẩm chất, thái độ chính trị, đạo đức con người cán bộ, sự trung thành được xem xét khi đề bạt, luân chuyển cán bộ.
Ba là, đánh giá xếp loại nên kèm theo khen thưởng vật chất và dựa vào các đánh giá hàng tháng trước đó. Lương của cán bộ, công chức cần được thiết kế lại, trên quan điểm 2/3 là lương cứng theo thang bậc lương quy định, còn 1/3 thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc.
Đánh giá là một việc khó và phức tạp, nhưng không thể không cải tiến nó cho tốt hơn. Nó chỉ thực sự hiệu quả khi tách được người giỏi, người làm việc tốt ra khỏi những người trung bình, tách người làm việc kém ra khỏi những người làm được việc. Đã đến lúc nhất thiết phải có sự thay đổi.
*
Ngô Thành Can"
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét